部長職を次期幹部として育成していくためには、経営視点やマネジメント力を体系的に学ぶ機会を設けることが不可欠です。本事例では、約６ヶ月間にわたり、経営視座の醸成、人のマネジメント、財務知識、戦略思考の４領域を段階的に学ぶ伴走型プログラムを実施しました。研修とアセスメントを組み合わせた取り組みにより、受講者の意識と行動の変化を促し、お客さまからも高い評価を得ています。

食品・飲料卸売業界／500名～1,000名／部長級職員／約６ヶ月間
（役員育成／幹部育成／部長研修／サクセッションプラン／マネジメントスキル）

「部長職を次期幹部として抜擢していきたいが、育成が十分に進んでいない」
部長職のメンバーに対して、これまで体系的にマネジメントや経営視点を学ぶ機会を十分に設けることができていなかった。今後は彼ら彼女らに組織運営を任せていくことを見据え、まずは部長職全体のマネジメント力を底上げし、そのうえで次世代経営層候補を段階的に育成していく、中長期的な幹部育成の仕組みを構築する必要があると考えた。

「部長職が経営視座を持ち、組織を牽引できるマネジメント力を備えることを目指したい」
部長職全員が、これまで以上に高い経営視点で日々の業務を捉えられるようになることを目指した。また、人材マネジメント、戦略思考、財務知識など、現場マネージャーより一段高いレベルの知識を習得し、実務においても活用できる状態を実現していきたいと考えた。結果、役員陣および受講者双方から高い評価を得ることができ、他階層も含めた人材育成の取り組みをさらに加速させる契機となった。

１．経営幹部としての視座を高める４つのプログラム
研修内容を、「経営幹部としての役割認識」「人のマネジメント」「財務知識」「戦略知識」の４つの領域に分け、それぞれのスキルを段階的に学ぶ構成とした。これにより、部門管理の視点にとどまらず、経営視点で意思決定できる力を養えるようにした。また、各研修の前には理解を深めるための課題図書の設定や、調査・分析などの事前課題を課し、さらに研修後には、学びを整理し実務への活用を促すため、振り返りレポートを提出させる形とした。

２．役員への抜擢を見据えた研修中アセスメント

本研修では、人材育成の視点に加え、研修中の講師（アセッサー）による評価を実施し、外部の客観的な視点を取り入れる仕組みとした。内部評価だけでは把握しにくい受講者の強みや課題、今後さらに成長していくためのポイントについて、研修中の行動や発言、ワークへの取り組み状況などを踏まえて客観的に評価し、その内容を報告する形とした

概ね２ヶ月に１回のプログラムを通じて、マネジメントスキルを体系的かつ網羅的に学んでいきます。また、本研修では全４回の各回の前後に事前課題と事後報告書を設定しています。課題提出を必須とする設計とすることで、単発研修の繰り返しではなく、長期間にわたり思考・実践・振り返りを行う学習プロセスを実現しています。

①経営幹部の視座（２日間）
経営幹部の資質・行動／社会的責任／善管注意義務／経営判断の原則　等

②人材マネジメント（２日間）
目標管理／チームビルディング／エンゲージメント向上／部下指導力　等

③財務マネジメント（２日間）
数字力／財務三表／ＫＰＩマネジメント／コストマネジメント／企業価値向上　等

④戦略思考（２日間）
戦略の学び方／戦略フレームワーク／クリティカルシンキング／戦略思考　等

毎回の研修の前後で受講者に課題を課し、マネジメントスキルの向上を促進します。また、研修中のアセスメントにより、受講者の強みや課題などを客観的に評価します。

事前課題では、課題図書の熟読、eラーニング・動画の視聴、他社の決算書分析、戦略事例の調査、自社の状況を踏まえた戦略検討など、多様なテーマを設定することができます。また、研修中には、参加者の発言や行動を観察しながらアセスメントを実施し、客観的な評価を行います。アセスメントの測定項目については、簡易的な観察評価から、貴社の人材要件定義や評価シートに基づいた項目設計まで、目的に応じてカスタマイズすることが可能です。